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マネジャーの仕事 第1章「マネジャーの仕事」 第2章「マネジャーの職務に関する現代の学説」

2017年9月29日
マネジャーの仕事
第1章「マネジャーの仕事」
第2章「マネジャーの職務に関する現代の学説」
担当者:3年 椿・軒口
    2年 中村・山本

【要約】
◎第1章 マネジャーの仕事
 マネジャーは何をしているのかという質問に対して、「計画を作り、組織を作り、調整を行い、そして統制を行う」というアンリ・ファヨールの言葉で説明されているが、「マネジャーは本当のところ何をしているのだろうか」という疑問に対して説明しきれていなく、マネジャーの仕事内容について明らかにしていないことを著者であるヘンリー・ミンツバーグは指摘している。本書が着目しているマネジャーは、自分の部署に公式的に責任を負っているマネジャーである。本書は有能なマネジャー行っていることや、彼らの示しているスタイルがどのようなものであるかは対象としていない。本書の焦点は、マネジャーが何をしているのかという基本的な問いであると述べられている。言い換えると、本書の目的は経営は科学として接近可能であると信じていた人たちにとって、有意義な職務記述書を作り上げることであると述べている。

◎第2章 マネジャーの職務に関する現代の学説
・古典学説
 マネジャーの職務について最初に取り組み、もっとも広く行きわたっている見解は、学者たちの著書に由来するものであり、古典学説と呼ばれている。アンリ・ファヨールは、マネジャーの5つの職能として、「計画・組織・命令・調整・統制」が挙げられている。ルーサー・ギュリックは、「経営の仕事とは何か、経営者は何をするのか」について書かれており、POSDCORBという造語を用いて説明されている。

・偉人学説
 マネジャーを出身家系・学歴・所属の社会団体・キャリア・パーソナリティ別に集団として分析して分類するものとマネジャー個々人によるケーススタディに分類して考えられている。しかし、偉人学説は特別なエピソードを豊富に語られているが、一般論が弱く、マネジャーの仕事については何も明らかにしていないと述べられている。

・企業家精神学説
 経済学者にとって重要な存在は、マネジャーではなく創業者であり、その理由は、創業者が事業組織を開始できるという唯一の自由を持っているからである。経済学者のシュンペーターは、企業家の重要な役割は、創業時における革新であると述べられている。企業家精神学説は、マネジャーの職務の構成部分の一つとして、革新の詳細を記すことではなく、それを特定化することによってわれわれの理解に貢献している。

・意思決定学説
 多くの経営学者たちは、プログラム化されていない意思決定こそがマネジャーが通常直面するものだと考えており、つまり、マネジャーは前もって決めた方法では解決できないと述べられている。意思決定の研究からマネジャーの職場を明らかにしようとした評論家たちが記述したマネジャーとは、他社の仕事をプログラム化する、プログラム化されていない意思決定者としてのマネジャーであった。

・リーダー効果学説
 この学説では、マネジャーを効果的な業績へ導くパーソナリティ特性、管理スタイルを探し求めている。管理者スタイルはどれ一つ取り上げても常に最善のものはなく、特定のリーダーシップ・スタイルは専制的であろうと参加的であろうと、その有効性は状況的要因に左右されると述べられている。

・リーダーパワー学説
 リーダーが持つ人を巧みに扱う特権、リーダーがどの程度まで、自らの環境をコントロールできるのか述べられている。リーダーの仕事理解には、そのパワーの源泉と職務をコントロールできる程度を研究する必要がある。また、マネジャーは合法パワーに、また、合法パワーが生み出す報酬パワーや強制パワーに依拠しなければならない。

・リーダー行動学説
 在職者を研究対象にしている点は類似しているが、研究方法は変化に富んでいて、研究対象や結論が異なっている。しかし、マネジャーの役割という枠組みで考えると、マネジャーの職務内容に見られる多くの基本的な特徴を示している。

・職務活動分析学説
 職務活動学説に属する研究はお互いに関連しており、先達による研究から得た所見を新たに得た結論へ組み入れて発展させる形式になっている。職務活動分析学説は日誌法と観察法の2つの調査方法を用いている。職務活動に関する研究の結果を論じる際には、マネジャーの仕事内容と特徴を区別して考えなければならず、職務活動研究は仕事の内容について示してはいないと述べられている。その原因は日誌法にあると著者は指摘している。筆者は構造化観察法を用いて調査することで、日誌法の利点を活かし、カテゴリー化を帰納法的に作り上げる柔軟性を得ることができるようにしたと述べている。筆者の研究から、マネジャーの仕事内容についての新しい記述と初期の職務活動研究からの所見を強化するような仕事の特徴に関する結論を出すことができると述べられている。


【ディスカッション】
 テキストでは、マネジャーの仕事については詳しく分かっていないと述べられていた。そこで、私たちはまず、社長や職長、中間管理職、生産工程監督など様々なマネジャーに共通する「マネジャーに求められる最も必要な能力は何か」というテーマでディスカッションを行った。
その後、求められる最も必要な能力を持っていればマネジャーは人である必要があるのかをディスカッションした。

 ,修譴召譴旅佑┐詆要な能力を理由とともに述べてもらう。
・対応力:部下がミスしたときにどのような対応をするのがマネジャーの仕事だと思うから。
・精神力:マネジャー自身が追い込まれているときに、精神的に追い込まれて部下への対応が変わってしまうような人にはついていけない。
・統率力:みんなをまとめる力が必要であるから。
・資金力:仕事終わりに飲みに行ったりと、多くのコミュニケーションがある上司にはついていきたいと思うから。
・決断力:いつまでも悩んで、みんなが進んでいく方向も決められないマネジャーにはついていけないから。
・説得力:みんなを説得する力がある人には、ついていきたいと思うし、説得力がある人は信頼することが出来る。
・行動力:自らが行動し、導いてくれる人にはついていきたいと思うから。

挙げられた能力のうち最も必要だと考える能力を述べてもらう。
 挙げられた能力のうち最も必要だと考える能力を述べてもらった結果、対応力と行動力の2つの能力に意見が分かれた。対応力側の意見としては、マネジャーの仕事は部下にミスがあった時に責任を負い対応をすることであるため、その他の能力よりも対応力が求められるからである。反対に行動力側の意見としては、対応力というのは結局何かが起こった後に求められる能力だが、行動力がある上司なら何かが起きる前にマネジャー自らが行動し対処してくれるからである。どちらの能力も甲乙はつけられず、どちらの能力もマネジャーには求められると結論付けた。

△乃鵑欧蕕譴紳弍力を持っていれば、マネジャーは人である必要はあるのだろうか。
 ここでは、人派の意見が多く挙げられた。その理由としてはロボットなどに指図されてもついていく気になれないことや、仕事外の関わりもマネジャーには求められるなどが挙げられた。反対に、ロボット派の意見としては、理想の上司を大量生産することが出来ることなど挙げられた。しかし、ゼミ全体としては現在AIなどが注目を集めているもののマネジャーは人が良いという意見が多く、まだまだ人が求められるところは多くあることが分かった。

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